خدمة مدنية رائعة: لتصبح صاحب العمل الأكثر شمولية في المملكة المتحدة.
تنوع الخدمة المدنية واستراتيجية الإدماج.
آخر تحديث 1 ديسمبر 2017 - شاهد كل التحديثات.
خدمة مدنية رائعة: لتصبح صاحب العمل الأكثر شمولية في المملكة المتحدة.
بدف، 5.15MB، 36 باجيس.
خدمة مدنية رائعة: لتصبح صاحب العمل الأكثر شمولية في المملكة المتحدة (يمكن الوصول إليها)
مس ورد دوكومنت، 257 كيلوبايت.
خدمة مدنية رائعة: لتصبح صاحب العمل الأكثر شمولية في المملكة المتحدة (الويلزية)
بدف، 1.34MB، 36 باجيس.
قد لا يكون هذا الملف مناسبا لمستخدمي التكنولوجيا المساعدة. طلب نسق يسهل الوصول إليه.
إذا كنت تستخدم التكنولوجيا المساعدة (مثل قارئ الشاشة) وتحتاج إلى إصدار من هذا المستند بتنسيق أكثر سهولة، يرجى إرسال بريد إلكتروني إلى publiccorrespondence@cabinetoffice. gov. uk. من فضلك قل لنا ما الشكل الذي تحتاجه. وسوف يساعدنا إذا كنت تقول ما التكنولوجيا المساعدة التي تستخدمها.
وتحدد استراتيجية التنوع والدمج في الخدمة المدنية كيف سنصبح صاحب العمل الأكثر شمولا في المملكة المتحدة بحلول عام 2020. وتستند الاستراتيجية إلى التقدم الكبير الذي أحرزناه بالفعل.
وفي صميم أولوياتنا التوأم:
على مواصلة زيادة تمثيل المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا حاليا على جميع المستويات في الخدمة المدنية للتركيز على الإدماج لبناء ثقافتنا وسمعتنا كمكان يجتذب ويطور ويحتفظ ويشارك بشكل كامل جميع المواهب المتنوعة في منظمتنا.
لطلب نسخ من هذا المستند في أشكال بديلة، يرجى الاتصال include@cabinetoffice. gov. uk.
آخر تحديث 1 ديسمبر 2017 + عرض كل التحديثات.
1 ديسمبر 2017 تحديث وثيقة استراتيجية الويلزية. 31 أكتوبر 2017 الويلزية والخيارات المتاحة المرفقة 16 أكتوبر 2017 نشرت لأول مرة.
المحتوى ذو الصلة.
نشرت من قبل.
ساعدنا في تحسين GOV. UK.
الخدمات والمعلومات.
الإدارات والسياسات.
روابط الدعم.
مساعدة ملفات تعريف الارتباط الاتصال الشروط والأحكام ريستر o واسانيثاو سيمرايغ بيلت بي ذي غوفرنمنت ديجيتال سيرفيس.
كل المحتوى متاح تحت رخصة الحكومة المفتوحة v3.0، إلا إذا ذكر خلاف ذلك.
المساواة والتنوع.
سياسات التنوع والدمج في الخدمة المدنية وكيفية رصد المساواة والتنوع.
الخدمة المدنية هي مكان عمل حديث ومتنوع وملتزم بتعزيز وضمان المساواة وتقدير التنوع. لن نميز بشكل غير قانوني في أي جانب من جوانب العمل، بما في ذلك:
كيف يتم اختيار الموظفين شروط العمل المقدمة ما إذا كان يتم ترقية الموظفين أو تلقي التدريب، والتحويلات أو فوائد كيفية معاملة الموظفين.
القوى العاملة في الخدمة المدنية.
وتلتزم الخدمة المدنية بتحسين تقديم الخدمات العامة للجميع في المجتمع. إن احترام الفروق وتقييمها سيساعد على ضمان أن تعكس سياساتنا وخدماتنا احتياجات وخبرات الناس الذين نخدمهم. للقيام بذلك بشكل فعال، نحن بحاجة إلى قوة عاملة مع أفضل مزيج ممكن من المواهب الحالية والمستقبلية.
وتظهر الإحصاءات أدناه تنوع القوى العاملة لدينا. ولكننا نقر بأننا بحاجة إلى بذل المزيد من الجهود، لا سيما في المستويات العليا.
إحصاءات الخدمة المدنية للتنوع والإدماج إلى الربع الأول من عام 2017.
خطة عمل المواهب.
خطة عمل المواهب الخدمة المدنية تفاصيل الإجراءات لإزالة الحواجز وضمان أن أفضل الناس التقدم في الخدمة المدنية. وهو يحدد الإجراءات اللازمة لضمان أن نبقى واحدا من أفضل وأقدم أصحاب العمل في المملكة المتحدة.
كيف نراقب التنوع.
وتراقب إدارات ووكالات الخدمة المدنية قوتها العاملة من حيث الجنس أو الهوية الجنسية أو العرق أو التوجه الجنسي أو الإعاقة أو العقيدة أو المعتقد والعمر والخلفية الاجتماعية والاقتصادية ونمط العمل.
يتم جمع البيانات من خلال الاستقصاءات الذاتية الطوعية وتخزينها سرا. تساعدنا هذه المعلومات على ضمان أن تكون سياساتنا وإجراءاتنا عادلة ولا تميز ضد أي مجموعة من الموظفين. وتقوم الإدارات والوكالات أيضا برصد التطبيقات لضمان أن تكون عملية التوظيف عادلة وغير تمييزية.
أبطال الخدمة المدنية التنوع.
ميلاني داويس.
تولت ميلاني داويس دورها كأمينة دائمة لإدارة المجتمعات المحلية والحكومة المحلية في 1 آذار / مارس 2018. وهي أيضا مناصرة الجنس في الخدمة المدنية وتجلس في مجلس الخدمة المدنية ولجنة القيادة العليا.
جون طومسون.
تم تعيين جون تومسون رئيسا تنفيذيا وأمينا دائما لإيرادات الجمارك والجمارك في أبريل 2018 بعد أكثر من ثلاث سنوات كأمين دائم في وزارة الدفاع. أصبح بطل الخدمة الاجتماعية التنقل الاجتماعي في عام 2018.
فيليب روتنام.
انضم فيليب روثنام إلى وزارة الداخلية كأمين دائم في أبريل عام 2017. وكان سابقا أمينا دائما في وزارة النقل لمدة خمس سنوات. تم تعيينه بطل الخدمة المدنية الإعاقة في عام 2018. اتبع فيليب على تويتر.
كلير موريارتي.
كان كلير موريارتي الأمين الدائم ل ديفرا منذ أغسطس 2018 و هو الخدمة المدنية الإيمان و المعتقد بطل. في السابق، كان كلير المدير العام، السكك الحديدية التنفيذية في دفت.
سو أوين هو الأمين الدائم لإدارة الرقمية، الثقافة، الإعلام & أمب؛ الرياضة (دسمز) وتنوع الخدمة المدنية & أمب؛ بطل الشمول و لغب و تي بطل.
ريتشارد هيتون.
أصبح ريتشارد هيتون بطل سباق الخدمة المدنية في أبريل عام 2018. وكان الأمين الدائم لوزارة العدل منذ أغسطس 2018. وقبل ذلك كان الأمين الدائم لمكتب مجلس الوزراء من أغسطس 2018.
شبكاتنا.
وتقدم شبکاتنا المساعدة والدعم لموظفي الخدمة المدنیة وتوعیة بعض الحواجز التي تواجھھا مجموعاتنا الممثلة تمثیلا ناقصا. وهناك مجموعة من الشبكات عبر الخدمة المدنية:
مخططات المواهب.
ساعدنا في تحسين GOV. UK.
الخدمات والمعلومات.
الإدارات والسياسات.
روابط الدعم.
مساعدة ملفات تعريف الارتباط الاتصال الشروط والأحكام ريستر o واسانيثاو سيمرايغ بيلت بي ذي غوفرنمنت ديجيتال سيرفيس.
كل المحتوى متاح تحت رخصة الحكومة المفتوحة v3.0، إلا إذا ذكر خلاف ذلك.
استراتیجیة التنوع والإدماج الخاصة ب همرك 2018 حتی 2020.
بابليشيد 4 أوغست 2018.
© كراون كوبيرايت 2018.
هذا المنشور مرخص بموجب شروط ترخيص الحكومة المفتوحة v3.0 إلا إذا ذكر خلاف ذلك. لعرض هذا الترخيص، يرجى زيارة الموقع الوطنيarcharch. gov. uk/doc/open-government-licence/version/3 أو الكتابة إلى فريق سياسة المعلومات أو المحفوظات الوطنية أو كيو أو لندن TW9 4DU أو البريد الإلكتروني: psi@nationalarchives. gsi. gov. uk.
حيث قمنا بتحديد أي معلومات حقوق الطبع والنشر من طرف ثالث سوف تحتاج إلى الحصول على إذن من أصحاب حقوق الطبع والنشر المعنية.
ويمكن الاطلاع على هذا المنشور على الموقع التالي: https://gov. uk/government/publications/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2018-to-2020/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2018-to-2020.
1. مقدمة.
منظمة متنوعة وشاملة وحيوية هو واحد يجب أن نسعى جميعا لتحقيقه. إن التنوع، بكل أشكاله المختلفة، أمر أساسي لنجاحنا كمنظمة، مما يضمن تنوع الخبرات والفكر.
إن جهودنا الرامية إلى أن تصبح أكثر شمولا وتنوعا لا تجري بمعزل عن بعضها البعض، بل هي جزء لا يتجزأ منا من تحقيق تحولنا الأوسع نطاقا. لهذا السبب أعتقد أنه من المهم جدا أن تدعم المواضيع الأربعة المدرجة في هذه الاستراتيجية مهمتنا العامة وأهدافنا كمنظمة.
وأعتقد تماما أننا بحاجة إلى أوسع فتحة ممكنة على المواهب. يجب أن نكون مجندين من جميع فئات المجتمع، وليس فقط الناس الذين فعلوا درجة "الحق" في الجامعة "اليمنى"، ونحن بحاجة إلى أن تكون مفتوحة وصادقة مع أنفسنا ومع الآخرين حول العقبات التي تحصل في الطريق من ذلك.
يجب ألا تتوقف جهودنا بعد أن نحصل على أشخاص من خلال الباب على الرغم من أننا نحتاج إلى دعم الناس من الخلفيات الممثلة تمثيلا ناقصا من خلال كل مرحلة من مراحل رحلة المواهب - التأكد من أننا نخلق ثقافة شاملة ونطور ونطور المواهب الداخلية كما نسعى خارج المواهب الخارجية. إنها مسؤوليتنا تجاه الأشخاص الذين نخدمهم للتأكد من أننا نستفيد من أكبر مجموعة ممكنة من المشاهدات والخبرات.
التنوع هو أكثر من مجرد هدف تنظيمي بالنسبة لي. إن خلفيتي ليست خلفية لسكرتير دائم نموذجي، ولكن تقدمت مسيرتي المهنية إلى الناس من حولي الذين رصدوا إمكاناتي وعملوا معي لتطويره. أريد أن أتأكد من أن كل شخص لديه الفرصة لفعل الشيء نفسه: لهذا السبب أنا فخور جدا ليكون بطل الخدمة المدنية التنقل الاجتماعي، ويسعدني أن التنقل الاجتماعي هو ممثل تمثيلا جيدا في هذه الاستراتيجية.
التنوع هو أولوية بالنسبة لي، وهي أولوية بالنسبة لبقية اللجنة التنفيذية. وكقياديين كبار، لدينا دور خاص نلعبه كدعاة صوتيات مرئيين لمركز همرك الأكثر تنوعا. وهذا ليس مشروعا للجنة التنفيذية وحدها، ولكن ينبغي لنا جميعا أن ننظر في الإجراءات التي يمكننا اتخاذها لتشجيع التنوع والإدماج: سواء كان ذلك من خلال الاعتراف ومعالجة التحيز اللاواعي لدينا، والانخراط مع التوجيه أو المشاركة في التدريب. ويتحمل كل مدير خط مسؤولية إنشاء هذا النوع من التنظيم الذي يجب أن نفخر بأن نقول أننا نعمل من أجله عند تجنيد وتعزيز وضمان التعلم والتعليم الكافي.
أريد همرك أن يكون مكانا متنوعا للعمل، مع نظرة واسعة على ما يبدو الموهبة. يجب أن نكون منظمة حيث يمكن للناس أن يكونوا وظائف متنوعة، حيث يتم دعم الناس واستثمارهم في حيث يتم احترام وجهات نظر مختلفة.
هذه الاستراتيجية هي جزء أساسي من بناء تلك المنظمة، وشكرا لكم على أخذ الوقت لقراءته.
جون تومبسون، الرئيس التنفيذي والسكرتير الدائم.
2 - لماذا نحتاج إلى هذه الاستراتيجية؟
نحن نريد من القوى العاملة لدينا أن تفهم وتفهم تنوع عملائنا وتطوير واستخدام الخبرة الجماعية لهذه القوى العاملة المتنوعة لتقديم خدمة عالية الجودة.
وستساعدنا هذه الاستراتيجية على:
تحقيق أهدافنا من الإيرادات الضريبية التي تم جمعها مواصلة بناء همرك كمنطقة متنوعة وشاملة لتحديد وجذب وتجنيد الناس التي تعكس تكوين المجتمع ومساعدتنا على تطوير المواهب في جميع مستويات الإدارة.
لدينا اعتقاد أساسي بأن تقييم شعبنا لفرديتهم سيخلق ثقافة يمكن فيها للمواهب والإبداع والابتكار أن تزدهر، وسوف تساعد على تحقيق أفضل ما في شعبنا لتمكيننا من تقديم خدمة كبيرة لعملائنا.
وفي الوقت الذي ننتقل فيه إلى المراكز الإقليمية، سيكون ذلك في صميم قيادة التنوع والإدماج من خلال بناء المعرفة المحلية والعلاقات بين أصحاب المصلحة والمجتمع.
3. ما الذي تهدف الاستراتيجية إلى تحقيقه؟
وتحدد هذه الاستراتيجية أهدافنا المتعلقة بالتنوع والمساواة والإدماج خلال السنوات الأربع القادمة من خلال التركيز الواضح على أربعة مواضيع استراتيجية:
وهو يبين كيف نستجيب لخطة عمل المواهب في الخدمة المدنية وأولويات المساواة بين عملائنا.
وهو يدعم تسليم الأهداف الرئيسية للمركز من خلال تسليط الضوء على دور التنوع والمساواة والإدماج يلعب في ما نقوم به.
وهو يعترف بأن شعبنا لديه مهارات مختلفة؛ طرق مختلفة من التفكير والعمل؛ ومختلف المعرفة والخبرة والحاجة لنا لتسخير هذه الاختلافات لصالح أعمالنا وعملائنا.
4. من هي الاستراتيجية؟
هذه الاستراتيجية هي لجميع موظفي همرك، على جميع المستويات، أينما كانوا يعملون ومهما كانوا يفعلون. ولكي تنجح، فإننا بحاجة إلى جعل التنوع والإدماج جزءا طبيعيا تماما من كل ما نقوم به. وهذا يتطلب الالتزام والعمل من الجميع في همرك. ولذلك فقد حددنا ما يجب على القادة والمديرين والموظفين عبر هرك القيام به لتحويل أهدافنا إلى واقع ملموس.
ويعترف نهجنا القائم على التضمين بأن األفراد الذين يعملون لدينا أو الذين يريدون العمل من أجلنا سوف يتم تقييمهم ومعاملتهم بإنصاف واحترام لفرديتهم بغض النظر عن السن أو مسؤوليات الرعاية أو اإلعاقة أو النوع االجتماعي أو إعادة االنتداب بين الجنسين أو الزواج أو الشراكة المدنية) ، والأمومة والحمل، والعرق / الإثنية، والدين أو المعتقد الفلسفي، والتوجه الجنسي و / أو الرأي السياسي.
5. كيف سنراقب التقدم؟
وسيشرف فريقنا الأساسي للتنوع والإدماج على تنفيذ خطة عمل التنوع والتنوع، ويقدم تقريرا عن التقدم المحرز نصف السنوي إلى لجنة شؤون الأشخاص في اللجنة العليا لحقوق الإنسان عن طريق رئيس موظفي الشعب. وستدمج هذه التقارير في التقارير السنوية عن التقدم المحرز في تحقيق أهداف المساواة الاستراتيجية لعام 2018 حتى عام 2020 في إطار نشرنا لمعلومات تنوع العملاء والقوى العاملة.
6. استراتيجيتنا.
6.1 التمثيل.
ما نريد تحقيقه.
إنشاء والحفاظ على القوى العاملة المتنوعة في مراكزنا الإقليمية والمواقع المتخصصة التي تعكس بشكل أفضل قاعدة العملاء همرك في مواقع مختلفة.
كيف سنفعل ذلك.
مراجعة ممارسات التوظيف والاختيار لاجتذاب وتعيين من مجموعة متنوعة من مقدمي الطلبات التركيز على التنقل الاجتماعي والفوائد التي يجلبها تحسين بيانات التنوع لدينا (الإعلانات) في جميع خطوط الأعمال والدرجات تحسين فعالية والوصول إلى برامج المواهب.
6-2 الإدراج.
ما نريد تحقيقه.
خلق بيئة العمل التي تقدر الفرق ويعزز ثقافة مكان العمل الشامل، حيث موظفي همرك من جميع الخلفيات يمكن أن تعطي أفضل ما لديهم، يتم التعامل بشكل عادل، قيمة لمساهماتهم، وحيث يمكن أن تقدم حياتهم المهنية.
كيف سنفعل ذلك.
تطوير واستخدام وسائل الاتصال المستهدفة وأدوات الاشراك / المشاركة لرفع مستوى الوعي بالتنوع والشمول عقد كل خط من الأعمال التجارية للمساءلة عن التقدم وتعزيز الملكية المشتركة للتنوع وإدراجها فرقهم قانون تحليل نتائج المسح "همك ومعاملة عادلة" همرك الناس لمعالجة أي مخاوف تم تحديدها إجراء تحليل المساواة وتقييمات تأثير الناس على السياسات الجديدة المقترحة والتي يجري تحديثها لتقييم الحاجة إلى تغيير الممارسة حيث يتم تحديد الآثار السلبية ومناقشة هذه الآثار مع أصحاب المصلحة الرئيسيين.
6.3 القدرة.
ما نريد تحقيقه.
قادةنا ومديرينا تظهر باستمرار السلوكيات القيادة الشاملة لأنها تقود شعبنا من خلال التغيير التنظيمي والتحويل المديرون واثقون من خلق الظروف التي يمكن لكل عضو من أعضاء فريقهم تحقيق وتحقيق إمكاناتهم جميع شعبنا لديهم وعي جيد للتنوع والشمول و هي استباقية في جعل همرك مكان عظيم للعمل.
كيف سنفعل ذلك.
جميع القادة والمديرين لاستكمال التنوع والتنوع الإلزامي والتدريب والإدماج تحسين القدرة الإدارية في كيفية اكتشاف المواهب نموذج الدور وتعزيز السلوكيات القيادة الأصيلة وشاملة على جميع المستويات تعزيز توفير الدعم والمعلومات المناسبة لتحسين قدرة المدير في تنفيذ التعديلات المعقولة و التجربة الفردية الشاملة.
6.4 المساواة بين العملاء.
ما نريد تحقيقه.
توفير خدمة شاملة ويمكن الوصول إليها لعملائنا على أساس فهم احتياجاتهم المتنوعة وإجراء تعديلات معقولة حسب الاقتضاء توفير الخدمات الرقمية التي يمكن الوصول إليها وقابلة للاستخدام من قبل أوسع مجموعة ممكنة من العملاء ضمان تعكس واجبنا القطاع العام بشكل مناسب في سياسات همرك والعمليات، والمشاريع والتدريب.
كيف سنفعل ذلك.
مواصلة تطوير فهمنا لتأثير خدماتنا على العملاء وتحديد أكثر وضوحا أولئك الذين يحتاجون إلى دعم معززة تعزيز سياسات المساواة العملاء وأفضل الممارسات، مما يجعل أهدافنا أكثر وضوحا لموظفينا والعملاء تطوير الوعي باحتياجات أولئك العملاء الذين لديهم صعوبات في الوصول إلى الخدمات عبر الإنترنت، وتوفير سبل رقمية مساعدة وتوفير مناسب للاستبعاد رقميا.
6.5 كيف يمكن لموظفي همرك المساعدة.
كن استباقيا في ما يمكنك القيام به لتحسين إدراج الآخرين وبالنسبة لنفسك - ندرك أنه من خلال تأثير الشخصية يمكنك إحداث فرق استكمال التنوع الإلزامي التعلم الإلكتروني الخاص بك والحفاظ على ما يصل إلى التاريخ كن مفتوحا للتعلم الرسمي وغير الرسمي إضافية لدعم فهمك للتنوع بما في ذلك التعلم الخدمة المدنية التحيز اللاوعي الوعي اللاإرادي مساعدة مديرك إدارة لكم جيدا من خلال كونها مفتوحة كما يمكنك تحدي بناءة عند الاقتضاء.
دعم بحماس المبادرات التي تقدم استراتيجية نموذج دور التنوع الجيد وممارسة الإدماج تطوير فهمك لإدراج وتطوير طرق شاملة شاملة للعمل تحديد ومعالجة أي فجوات بين الدولة "كما هي" في فريقك مقارنة مع حيث تحتاج إلى أن تكون عادلة ، تجنب التحيز الواعي وتحدي نفسك لفهم إمكانياتك للتحيز اللاوعي التحدي عندما ترى قرارات أو سلوكيات تمييزية أو غير عادلة أو استبعاد اتخاذ إجراءات لمعالجة حالات البلطجة و / أو التحرش.
ساعدنا في تحسين GOV. UK.
الخدمات والمعلومات.
الإدارات والسياسات.
روابط الدعم.
مساعدة ملفات تعريف الارتباط الاتصال الشروط والأحكام ريستر o واسانيثاو سيمرايغ بيلت بي ذي غوفرنمنت ديجيتال سيرفيس.
كل المحتوى متاح تحت رخصة الحكومة المفتوحة v3.0، إلا إذا ذكر خلاف ذلك.
استراتیجیة التنوع والإدماج الخاصة ب همرك 2018 حتی 2020.
وتحدد هذه الاستراتيجية أهداف التنوع والمساواة والإدماج الخاصة بالمركز حتى عام 2020.
استراتیجیة التنوع والإدماج الخاصة ب همرك 2018 حتی 2020.
وتركز استراتيجيتنا للتنوع والإدماج على أربعة مواضيع استراتيجية:
وهو يدعم تقديم الأهداف الرئيسية ل همرك ويسلط الضوء على دور التنوع والمساواة والإدماج يلعب في ما نقوم به. وهو يعترف بأن شعبنا لديه مهارات مختلفة؛ طرق مختلفة من التفكير والعمل؛ ومختلف المعرفة والخبرة والحاجة لنا لتسخير هذه الاختلافات لصالح أعمالنا وعملائنا.
هذه الاستراتيجية هي لجميع موظفينا ولكي تنجح، نحن بحاجة لجعل التنوع وإدراج جزء طبيعي تماما من كل ما نقوم به. وهذا يتطلب الالتزام والعمل من الجميع في همرك. ولذلك فقد حددنا ما يجب على القادة والمديرين والموظفين عبر هرك القيام به لتحويل أهدافنا إلى واقع ملموس.
المحتوى ذو الصلة.
نشرت من قبل.
ساعدنا في تحسين GOV. UK.
الخدمات والمعلومات.
الإدارات والسياسات.
روابط الدعم.
مساعدة ملفات تعريف الارتباط الاتصال الشروط والأحكام ريستر o واسانيثاو سيمرايغ بيلت بي ذي غوفرنمنت ديجيتال سيرفيس.
كل المحتوى متاح تحت رخصة الحكومة المفتوحة v3.0، إلا إذا ذكر خلاف ذلك.
مدونة الخدمة المدنية.
ويعد تحسين التنوع والإدماج أحد أولوياتي العليا كرئيس للخدمة المدنية. كمنظمة لدينا هدف طموح لجعل الخدمة المدنية صاحب العمل الأكثر شمولا في المملكة المتحدة بحلول عام 2020.
ومن الواضح أن الأفراد والمنظمات يستفيدون من القوة في الاختلاف. ويحدد إطلاق الاستراتيجية الجديدة للتنوع والإدماج العمل الذي سنكمله لدعم التنوع وجعل كل بيئة عمل في الخدمة المدنية أكثر شمولية.
فضلا عن وضع السياسات والبرامج المناسبة لتعيين الأفراد الموهوبين وتعزيزهم داخل الخدمة المدنية، أطلب من كل موظف حكومي اتخاذ إجراء واحد على الأقل لمساعدة إدارتكم أو منظمتكم لتصبح أكثر شمولية. شارك التزامك بالتضمين مع زملائك اليوم حتى تتمكن من العمل معا على جعل مكان عملك مكانا رائعا للعمل للجميع.
في ما يلي بعض الطرق التي يمكن أن تساعد في بناء بيئة شاملة:
تحدثوا عن معنى اإلدماج بالنسبة لك ولآلخرين - خذ بعض الوقت لمناقشة مع زملائك طرقا لجعل بعضهم البعض يشعرون بالقدرة واحترامهم في العمل، وما هي السلوكيات التي يمكن أن تساعد أو تعرقل اإلدماج. الانضمام إلى شبكة الموظفين - مساعدة في تطوير طرق جديدة لخلق بيئة أكثر شمولا من خلال الانضمام إلى شبكة الموظفين. يمكن أن تساعد وجهات نظركم على إبلاغ المديرين وكبار القادة، وزيادة فهمهم لكيفية دعم الموظفين وبناء بيئة عمل أكثر شمولية. تحقق من شبكات التنوع على مستوى الخدمة المدنية التي يمكنك الانضمام إليها. تصبح معلمه أو منتي - التوجيه هو وسيلة رائعة لتشكيل اتصالات جديدة وتبادل الخبرات التي تفيد حياتك المهنية وبيئة الفريق. لماذا لا تقدم أن تكون مرشدا أو الحصول على دعم معلمه من زميل؟ تحقق من الفرص من خلال منتور المباراة أو الاتصال كس التعلم. تأكد من أن جميع الزملاء يمكنهم المشاركة بانتظام في اجتماعات الفريق والأحداث - فكر في كيفية ضمان أن جميع الزملاء يمكن أن يشاركوا بانتظام في اجتماعات الفريق والأحداث. إذا كنت مسؤولا عن الاجتماعات هل تدعو دائما الآراء، والتماس التحدي والاستماع بعناية للجميع الحضور؟ هل يمكنك تنظيم اجتماعات الفريق في أوقات مختلفة وترتيب مرافق الاتصال الهاتفي أو الفيديو حتى يتمكن من العمل بمرونة المشاركة؟ تحدث إذا رأيت سلوكيات يمكن أن تستبعد زملاء إذا رأيت سلوكا قد يجعل الزملاء يشعرون بالاستبعاد يرجى التحدث ومناقشته، حتى لو كان يبدو طفيفة. وفي الوقت نفسه تكون عاكسة ومفتوحة لردود الفعل الزملاء على السلوك الخاص بك. ومن غير المقبول أن يتعرض أي موظف مدني للبلطجة. إذا كنت ترى أو تجربة هذا في العمل يرجى طلب المشورة وتقديم تقرير عنها: gov. uk/workplace-bullying-and-harassment. ساعد قسمك / مؤسستك على إجراء تغييرات إيجابية على التضمين من خلال مشاركة وجهات نظرك في استطلاع رأي الأشخاص - سماع صوتك ومساعدتك في إعلام كبار القادة والمديرين بآرائهم بشأن إدراجهم في العمل من خلال المشاركة في استطلاع رأي الأشخاص. وكلما ارتفع معدل الاستجابة، كلما كان من الأفضل للإدارة أو المؤسسة التي تعمل بها أن تفهم احتياجاتك. انتقل إلى الإنترانت أو اطلب من قائد الفريق الحصول على مزيد من المعلومات.
اتبع السير جيريمي على تويتر: هيدوكيفسيرف.
قد تكون أيضا مهتما ب:
شارك هذه الصفحة.
55 التعليقات.
تعليق بواسطة السيد F نشر في يوم 17 أكتوبر 2017.
لا أحد يهتم الذين يعملون مع (مباشرة، مثلي الجنس، أسود، أبيض، أخضر الخ) أو يجلس بجانب الخدمة المدنية. لها مجرد مربع موقوتة ممارسة أن الإدارة فقط الرعاية.
الردود على السيد F>
تعليق بواسطة C مكوتشيسون نشر في 17 أكتوبر 2017.
أنا لا أختلف مع السيد F؛ حيث أن هناك بعض الذين يجعل من الواضح جدا أنهم لا يحبون الناس من مختلف باكروندز، العرق أو التفضيلات الجنسية في العمل.
عندما كنت قد حصلت على نهاية تلقي التعليقات سيئة في مكان العمل هل ثم نعرف أن هناك مشكلة؟
وأتمنى حقا أن ما تقوله هو أن لا أحد يهتم الذين يعملون مع كان صحيحا كما لا ينبغي أن يهم ما باكروند يأتي زملاؤنا ونحن جميعا هنا للقيام بعمل بغض النظر عن ما لدينا المعتقدات والعرق والدين سواء مثلي الجنس أو مستقيم الخ
أما بالنسبة لك تقول أن الإدارة يهتمون به فقط؟ حسنا في بلدي أوينيون ينبغي أن يهتمون بذلك!
أنا شخصيا أعتقد أنه متروك للناس ما يؤمنون به، ويحق للناس الحصول على آرائهم بالطبع؛ ولكن إذا كانت ملاحظاتهم تجعل زميل يشعر بعدم الارتياح أو بالحرج أو بالضيق؟ ثم هذا هو عندما يحتاج شيء إلى القيام به.
العيش والسماح العيش هو ما أقول.
تعليق دارين إيرفين نشر في 17 أكتوبر 2017.
أعتقد أنك قد غاب عن نقطة الاستراتيجية السيد F. إدراج هو أكثر بكثير من الذي كنت جالسا بجانب. لإدراجها في العمل يجب أن تكون جزءا لا يتجزأ من الأدوار، لذلك الجميع هو المسؤول وافتراض أن هذا أمر خطير من قبل المديرين، ثم أنا بالتأكيد نرحب الفرصة لتصبح أكثر شمولا لكل من الموظفين والعملاء. يمكن أن تكون ممارسة مربع علامة لبعض ولكن أنا لا يهتمون إدراج، وأنا أو.
تعليق بول كاسار نشر في 18 أكتوبر 2017.
إنه ليس فقط عنك & # 039؛ الرعاية & # 039؛ عن خلفية شخص آخر، فهذا يعني أن كونك مهنيا وعدم ترك أفكارك أو افتراضاتك بشأن هذه الخلفية تؤثر على عمل الفريق.
وهذا يعني، على سبيل المثال، أنه لا يجوز إخضاع شخص ما مع أسبرجر / التوحد من فريق آخر إلى اتصال غير ذي صلة بالعين & # 039؛ تيست & # 039؛ عند الحكم على ما إذا كنت ستساعدهم في العثور على معلومات حول مجال السياسة. كما يمكن أن يعني ذلك أن الإدارة تتسم بالمرونة إزاء الأب الوحيد الذي يعمل من المنزل كثيرا إذا كان عليه أن يلتقط ويسقط الأطفال دون مساعدة. تأكد من أن الناس لا يجرؤون أو يثيرون القيل والقال عن زميل متحول جنسيا. أو الاعتراف بأن الكاثوليكية قد تحتاج إلى المجيء في وقت متأخر من يوم الرماد، والاسترخاء في اللباس حتى يتمكنوا من التجول مع الرماد على جبينهم لبقية اليوم.
التعرف على الاختلافات في الحاجة من هذا القبيل يتأكد من أن الجميع يمكن أن تسهم في أفضل قدرتها. العمل هو أكثر من مجرد الجلوس في مكتب مجاور لأشخاص آخرين.
تعليق من قبل السيد G نشر في يوم 7 نوفمبر 2017.
إذا كنت قادرا على القيام بعمل فإنه لا يهم ما أنت.
بالتأكيد هذا هو المساواة الحقيقية التي لا تسلط الضوء على المجموعات ل & # 039؛ إدراج & # 039؛ أو الترجيح.
التمييز الإيجابي ينبع إلى الذهن.
تعليق بواسطة جاسون سندن نشر في 17 أكتوبر 2017.
لست متأكدا مما إذا كان هذا مشمول في الاستراتيجية ولكن فائدة أنا لا ترى المذكورة بما فيه الكفاية - الذي رأيت لأول مرة في تقرير في سسينتيفيك أمريكان - كان هذا التنوع يدفع أداء & # 039؛ الأغلبية & # 039؛ وليس فقط حول اكتساب من وجهات نظر مختلفة من الناس من مختلف الخلفيات والثقافات، وما إلى ذلك التقرير بالتفصيل رد الفعل اللاواعي من جميع أعضاء الفريق لمعرفة أن هناك أشخاص من ذوي الخلفيات / وجهات نظر مختلفة في الغرفة - عادة ما تعقد الافتراضات تصل ل النقاش أكثر، الخ سعيدة لإعطاء مراجع البحوث إذا كان مفيدا!
تعليق بواسطة J نشر في 17 تشرين الأول 2017.
ھل أنا الشخص الوحید الذي بدأ یشعر بأنھ قد استنزفت بعض الشيء بفکرة أن ھناك مشکلة مع عدم وجود تنوع وإدماج کافیین، وأنھ خطأ ضمني لأنني من مجموعة ما یسمی الأغلبیة؟
الردود على J>
تعليق لورا نشر في 17 أكتوبر 2017.
الجميع مسؤول عن خلق بيئة شاملة، بنفس الطريقة التي يمكن للجميع الاستفادة من تضمينها.
فقط لأنه قد لا يكون لديك واحدة من الخصائص المحددة التي تم تحديدها على أنها ممثلة تمثيلا ناقصا بشكل خاص، لا يعني أنه لا يمكن أن يكون لديك افتراضات قدمت عنك بشكل غير صحيح، أو يتم استبعاد بسبب الخصائص المتصورة. ويمكننا جميعا أن نستفيد من الانفتاح، ومن بناء بيئة عمل متنوعة تشجع على التعبير عن الاختلاف وإدراجه.
تعليق بواسطة مايكل H نشر في يوم 06 نوفمبر 2017.
شخصيا أنا مريض من السمع عن التنوع. أتمنى فقط شخص ما تغيير السجل.
وفيما يتعلق بالإدماج، فإنه لا يتعلق فقط بمجموعات الأقليات / النساء. الكثير من ذلك يتعلق بالأفراد الذين لا يحظون بشعبية لجميع الأسباب الفريدة، الفردية تماما وغير متصلة بأي مجموعة معينة. ومن الصعب للغاية مكافحة ذلك لأنه يمكن أن يكون دقيقا على العديد من المستويات، بحيث يكاد لا يمكن الكشف عنها.
الردود على مايكل H>
تعليق من قبل نايجل هاريس نشر يوم 07 نوفمبر 2017.
أنا متأكد من أنك لا تقترح أنه من المقبول إخضاع أي شخص للتمييز أو الإيذاء أو البلطجة أو الاستبعاد لأنهم يعتبرون & كوت؛ الأفراد الذين لا يحظون بشعبية لجميع الأسباب الفريدة، الفردية تماما وغير متصلة بأي من مجموعة ومثل ؛. أنا واحد من هذا القبيل. أنا معروف لزملائي وكثير من عملائنا على المشي في الشوارع الغناء بصوت عال للغاية ومعظمهم من مفتاح جدا. وأتفق معكم على أن هذه الأشكال من الاستبعاد يصعب معالجتها لأنها خفية. ومع ذلك يجب ألا نترك شيئا صعبا يمنعنا من فعل الشيء الصحيح.
لمعالجة النقطة الأولى الخاصة بك حول مرضى السمع عن التنوع. أنا في اثنين من الجماعات المحمية. أنا رجل مثلي الجنس وأعيش مع عجز غير مرئي. لقد تم تشخيص إصابتي مؤخرا بمرض الصرع المعمم (إديوباثيك جينيراليزد إبيليبسي). كما أعيش مع القلق والاكتئاب. التنوع مهم بالنسبة لي لأن المعاملة العادلة تعطيني المساواة في الفرص. وهذا يعني أنني لست معزولا بسبب الظروف التي أعيش معها. يمكن أن تؤدي العزلة إلى تفاقم مشاكل الصحة العقلية التي أعيش معها. ثم أنا لست قادرا على العمل، ثم لا بد لي من رؤية الطبيب العام. غفرتي من العمل يكلف المال القطري. التنوع يمكن أن يساعد في إنقاذ المال البلاد. وأخيرا سنتوقف عن الحديث عن التنوع عندما تكون هناك تكافؤ الفرص للجميع.
تعليق من قبل السيدة R نشر يوم 17 أكتوبر 2017.
يبدو أن أبطال التنوع في الخدمة المدنية هم من الذكور البيض وعلى التوالي عادة؟ كم عدد الذين قابلتم من هم متنوعون؟
وغالبا ما تتم كتابة مدونات التنوع من قبل القادة البيض الذكور على التوالي أيضا.
ويحتاج مكتب مجلس الوزراء إلى قياس هذه الأمور باعتبارها نتائج التنوع.
في اليوم العالمي للمرأة ولأي بلوق تنوع آخر، لبطل تنوع للمطالبة أنها لا يمكن العثور على امرأة أو شخص من المجتمع بيم أو لغبت لكتابة بلوق، تضر الحوار التنوع نحاول تعزيز.
وتقترح أنه لا يمكن العثور على صوت المرأة في قسمك يستحق الاستماع إلى - أو غير قادر على العثور على ما يكفي من الأصوات النسائية لملء لوحة إود لمدة ساعة واحدة.
الرسالة التي يرسلها هو أن الرجال البيض فقط على التوالي يمكن التحدث في القضايا الهامة. إن أتباع التنوع هم الذين يتحدون ويقويون - وليس لتعزيز هذه الرسالة. يبدو أن القليل منهم تدربوا على هذا التمييز؟
ويوجد لدى برنامج العمل اللاحق للخدمة العامة للموظفين الوطنيين (مجموعة السبعة / مجموعة 6) 22 مرشحا من جميع المرشحين البيض في الجنوب الغربي - كيف يمكن تحقيق ذلك في برنامج عمل إيجابي ؟!
فالقيادة على التنوع هي تعزيز الآخرين بدلا من استخدام صوتك للتحدث عن الآخرين. تختلف كثيرا عن كفاءة كس المحددة في القيادة - ولكنها أساسية للتنوع.
إذا كان بطل التنوع لا يثقون بنا للتحدث عن أنفسنا على التنوع، ثم هناك أمل ضئيل. قد يكون بطل التنوع قلبهم في المكان المناسب، ولكن للقيام بهذه المهمة أنهم بحاجة إلى التدريب في تمكين بدلا من تعزيز الرؤية الخاصة بهم كما قادة ومس!
إذا كنا نراقب رصد النتائج على برنامج عمل إيجابي - ثم في الوقت الذي بدأنا. كل البيض ليس نتيجة ونحن فخورون.
الردود على السيدة R>
تعليق بواسطة غم نشر في 18 أكتوبر 2017.
في الواقع، نظرا لأن الخدمة المدنية هي في الغالب بيضاء (غير متأكد من أنها في الغالب الذكور في جميع المجالات) من المهم جدا أن & كوت؛ ذكور أبيض ومستقيم & كوت؛ ويتحدث كبار القادة عن التنوع والإدماج، ليشكلوا مثالا ويعززون تغيير الثقافة. بكل الوسائل تشجيع أولئك من بيم و لغبت الخ مجموعات للتحدث، ولكن يرجى عدم & # 039؛ t شطب & كوت؛ الأغلبية & كوت؛ منا - لا يدعم الكثير منا شبكات التنوع في إدارتنا، بل ينبغي لنا، أن نعتبر التنوع والإدماج مسألة أقلية.
تعليق بواسطة الموارد البشرية نشر في يوم 18 أكتوبر 2017.
مرحبا مس R، قد يكون العديد من البيض والذكور، ولكن هل أنت متأكد من أنها كلها على التوالي، أرين 't تعطيل، أو لا تملك سمة محمية أخرى غير مرئية؟ إذا كنا جميعا ندعم ونعزز التنوع بغض النظر عن كيفية تصور الآخرين لنا ليس هذا إيجابيا، حتى لو كان على السطح نظهر ل ومس؟ آلان تورينج ظهر ومس.
تعليق بواسطة هيلين نشر في 20 أكتوبر 2017.
السيدة R. أعتقد أنك تنسى أن الخدمة المدنية منظمة وطنية ولها مكاتب في جميع أنحاء البلاد. وفي عدد كبير من هذه المكاتب، تكون القوى العاملة في الغالب بيضاء ليس بسبب وجود عوائق قائمة بالنسبة للأقليات الإثنية، أو لأن أرباب العمل عنصريون، بل لأن ذلك يعكس بدقة المجتمع الذي يقوم عليه المكتب. هناك بلدات وقرى في جميع أنحاء البلاد حيث يوجد عدد قليل من الأقليات، إن وجدت، وإذا كان هناك عدد أكبر من هذه المجموعات ممثلة في القوى العاملة في هذه المناطق، فإنه لن يكون انعكاسا دقيقا للشعب الذين يعيشون هناك. هذه حقيقة.
ومن غير العدل حقا اتهام منظمة أو موظفيها بالعنصرية دون أي مبرر حقيقي.
تعليق من قبل فريق D & أمب؛ I نشر يوم 27 أكتوبر 2017.
شكرا لك على تعليقك مس R. في حين أن الخدمة المدنية هي الأكثر تنوعا من أي وقت مضى، ونحن ندرك أن هناك حاجة إلى القيام به لزيادة مستويات التنوع في مستويات أعلى. تنوع الخدمة المدنية & أمب؛ وتركز استراتيجية الإدماج على الأولويات المزدوجة للتمثيل والإدماج. وإذ نقر بذلك، فإننا نقر بالحاجة إلى اتخاذ إجراءات هادفة لمعالجة المجالات التي قد يستمر فيها التمثيل الناقص. لدينا أبطال التنوع كس تبادل الخبرات الشخصية من التنوع والشمول وكذلك قيادتهم والنفوذ والبصيرة لتحسين نتائج السياسة لجميع موظفينا.
تعليق بواسطة السيد S نشر في يوم 06 نوفمبر 2017.
& كوت؛ برنامج العمل الإيجابي لموظفي الخدمة المدنية في جميع أنحاء البلاد (G7 / G6) لديه 22 مرشحا أبيض جميع في جنوب غرب - كيف يمكن ذلك على برنامج عمل إيجابي ؟! ومثل.
هذه السيدة R هو السبب في أن غالبية الناس وأنا أعلم هيت هذا & # 039؛ إيجابي & # 039؛ برنامج العمل، وهي تحاول أن تصبح عشوائية عن طريق التمييز. هناك نوع واحد فقط من الأشخاص في هذا البلد لا يمكن أن تنطبق على هذه البرامج المتنوعة، الأبيض البريطاني، مستقيم، الرجال. ولعل التنوع والإدماج ينظران إلى هذه المجموعات على نحو أفضل إذا لم تهمل مجموعات معينة.
وكما ورد في تعليق آخر، فإن هؤلاء الأشخاص البيض & # 039؛ هم على هذه الإجراءات الإيجابية & # 039؛ المجموعات، يمكن أن تكون متحولة جنسيا، مثلي الجنس، الدولية (البولندية على سبيل المثال)، معاق، أنثى (لأنهم أيضا & # 039؛ على ما يبدو & # 039؛ ممثلة تمثيلا ناقصا). ترى، كنت مجرد تمييز من خلال اتخاذ افتراض على أساس لون الجلد.
وهو يعمل في كلا الاتجاهين.
تعليق ديريك بلينغ نشر في 17 أكتوبر 2017.
ولن تكون الخدمة المدنية شاملة حقا. خذ هرك على سبيل المثال، نقل المكاتب إلى المدن الكبيرة إغلاق مساحات من المكاتب في المدن حيث هم صاحب العمل الرئيسي وغالبا ما الأماكن المحرومة جدا. ولذلك فإن هؤلاء الأشخاص مستبعدون من وظائف في الخدمة المدنية أو همرك ما لم يكنوا على استعداد للسفر لمسافات طويلة (الكثير لإدراجها على أساس التوازن بين العمل والحياة) أو إذا كانوا قادرين على التحرك. الكثير للحراك الاجتماعي. هذه الإجراءات تضمن للكثيرين، لا يوجد حراك اجتماعي.
الردود على ديريك بلينغ>
تعليق بواسطة S نشر في 17 تشرين الأول 2017.
سماع سماع. ويؤثر التركيز على الوظائف في مراكز المدن على الحراك الاجتماعي، كما يشمل إدراج الأشخاص الذين يتحملون مسؤوليات رعاية (لا تزال النساء بشكل غير متناسب) الذين لا يستطيعون السفر بحرية.
تعليق بواسطة أسب نشر في 19 أكتوبر 2017.
نقطة جيدة جدا والتي يبدو أنها تتجاهل باستمرار في موقعنا & # 039؛ الرائعة & # 039؛ الخدمة المدنية. نحن بحاجة إلى أصحاب العمل لفهم التأثير غير المتناسب لتجميد الأجور والمبادرات مثل المراكز الإقليمية على الموظفين ذوي الإعاقة / مسؤوليات الرعاية / من خلفية اجتماعية واقتصادية أقل. ونتيجة لذلك، فإننا نفقد الكثير من المواهب والقدرة من الخدمة المدنية نتيجة في الوقت الذي تكون فيه الخدمة تحت الضغط.
الردود على أسب>
تعليق ديفيد سانغستر نشر في 23 أكتوبر 2017.
وهذا هو الموضوع الرئيسي والتحدي الرئيسي لل D & أمب؛ I، أي التمييز غير المباشر الذي يجري - في حين أن التركيز على المدخرات وحجم واحد يناسب الجميع نهج السرد من سس يحتاج إلى عكس السياق - وإلا فإنه & # 039 ؛ لا تفعل ما نقوم به، كما نفعل & # 039؛
تعليق بي اسمي هو المنطقة نشر في 06 نوفمبر 2017.
في الواقع، هو شيء جيد حقا أن همرك أصبحت أقل محورها لندن. ومن المتصور أن شخصا ما يمكن أن ينتقل إلى ليدز، نوتنغهام، برمنغهام، ادنبره، وما إلى ذلك، على الراتب الذي يدفع أقل من الصف 7. واقعيا، والناس الوحيد الذي يمكن أن تتنافس على وظائف في لندن تحت الصف 7 هم الناس الذين لديهم بالفعل القائمة الإقامة أو الاتصالات في لندن. أسميها & كوت؛ امتياز لندن & كوت ؛.
تعليق سارة نشر في 17 تشرين الأول 2017.
أنا مهتم حقا في خلق مكان عمل شامل وخاصة حول الحراك الاجتماعي. هل لدى الخدمة المدنية أي حملات أو استراتيجيات لتجنيد الأشخاص الذين هم في حالة رعايتهم أو في الرعاية.
الردود على سارة>
تعليق من قبل فريق D & أمب؛ I نشر يوم 27 أكتوبر 2017.
شكرا لاستعلامك سارة. وتساعد شبكة التنقل الاجتماعي عبر الحكومة التابعة لجمعية غسمنيت الأعضاء على زيادة الوعي بقضايا الحراك الاجتماعي والتواصل من أجل تعزيز الخدمة المدنية للأشخاص من جميع الخلفيات. سوف تكون الشبكة مهتمة بالسمع منك ومناقشة سبل الوصول إلى الأشخاص الذين هم أو الذين كانوا في نظام الرعاية.
تعليق بواسطة مارك نشر في 17 تشرين الأول 2017.
ولماذا تم نشر ذلك في وقت متأخر من فترة مسح الخدمة المدنية؟ الاستراتيجية غامضة ولا تعالج القضايا الهامة التي تم تجاهلها من قبل الخدمة المدنية ولكن بسبب التأخير نحن غير قادرين على التعليق. وبصورة خاصة كما يبدو أنها صيغت في فقاعة دون مساهمة من أعضاء الخدمة المدنية.
الردود على علامة>
تعليق من قبل فريق D & أمب؛ I نشر يوم 27 أكتوبر 2017.
مرحبا مارك، شكرا لك على تعليقاتك. ومن الواضح من هؤلاء والآخرين على هذه المدونة أن هناك مجموعة من وجهات النظر حول ما يعنيه التنوع والاندماج، وأن هذه الآراء تعتمد على الظروف الفردية. فهم هذا مهم بالنسبة لنا، وهذا هو السبب في أننا شاركنا بشكل كبير مع موظفي الخدمة المدنية خلال وضع الاستراتيجية. استشرنا مع شبكات الموظفين في جميع أنحاء - إنشاء مجموعة صوت الموظف، وإعطاء شبكات قول حقيقي في تشكيل الاستراتيجية؛ عقدنا ورش عمل في أحداث الخدمة المدنية لايف خلال فصل الصيف. وسعينا للحصول على آراء الموظفين في جميع أنحاء البلاد من خلال الخدمة المدنية المحلية. وسنواصل العمل مع الموظفين ونحن نتحرك لتنفيذ الاستراتيجية.
تعليق بواسطة نشر بتاريخ 17 أكتوبر 2017.
لقد اتخذت على مر السنين خطوات عديدة لمحاولة جعل مكان عملي شاملا (بما في ذلك 6 نقاط أعلاه). لسوء الحظ خلال العقد الماضي، رأيت على نحو متزايد أن اتخاذ القرارات من قبل كبار القادة بشكل غير اعتيادي مما أدى إلى خلق مناخ لا يشعر فيه الناس بأنهم جزء لا يتجزأ من المنظمة، يخافون من إثارة القضايا، وهم الذين يتطلعون بنشاط إلى ترك الخدمة المدنية. والحقيقة البسيطة المتمثلة في وجود قدر كبير من عدم المساواة وعدم الإنصاف والتحيز اللاوعي و بهد في الخدمة المدنية هو السبب في الاحتفاظ بالموظفين مسألة من هذا القبيل. ما لا يقل عن 50٪ من الموظفين الذين أعمل معهم حاليا يتطلعون إلى المغادرة، وهذا هو نفايات رهيبة من المواهب والأموال المستثمرة في التوظيف و L & أمب؛ D.
الردود على آل>
تعليق بواسطة مجهول نشر في 06 تشرين الثاني 2017.
وأتساءل عما إذا كنا نعمل في نفس المكان. أوافق معكم 100٪
تعليق مارتينب نشر في 17 أكتوبر 2017.
أولا، أنا أستمتع بالعمل في ورؤية فوائد مجموعة متنوعة من الموظفين. وستعمل هذه الخطة في عدد متزايد أو ثابت من الموظفين. ومع ذلك، مع تخفيض الخدمة المدنية بأعداد بنسبة 30٪ في آخر إعادة تنظيم، مع افتراض المزيد من التخفيضات قادمة، وسوف يكون هناك عدد قليل من فرص العمل المتاحة لتجنيد في؛ وبالتالي فإن زيادة التنوع ستكون صعبة ما لم يتم تجنيد الأقليات فقط - في بيئة قليلة جدا من الوظائف الوظيفية المستقرة، لا أستطيع أن أتخيل شيئا أفضل لتعزيز التنافر. وبخلاف ذلك، فإن الطريقة الوحيدة لتغيير توظيفات الفئة المئوية هي التمييز ضد الأغلبيات في برامج التكرار - مع ما ينجم عن ذلك من تنافر مماثل.
الردود على مارتينب>
تعليق بواسطة S نشر في 17 تشرين الأول 2017.
ليس أكثر من ذلك للتأكد من أن مختلف الناس لدينا بالفعل في الخدمة المدنية يتم تضمين ومعاملتها باحترام - وأن الترقيات متاحة للجميع وأن يتم تمثيل هذا المزيج إلى حد ما كما كنت ترتفع الدرجات بدلا من والحصول على المزيد من البيض، وأكثر الذكور، وأقل المعوقين وهلم جرا أعلى تحصل عليه؟
تعليق دارين إيرفين نشر في 17 أكتوبر 2017.
لدي أفضل المحادثات والمناقشات في مجموعات متنوعة. لن تكون الحياة مملة إذا كان الجميع هو نفسه!
تعليق بواسطة لب نشر في 17 أكتوبر 2017.
وأعتقد أن الأدوار الإدارية الفردية لقيادتها تهدف إلى تحديد مبادئ الإدماج والتنوع والكيفية التي تحتاج إليها لخلق بيئة عادلة وشاملة للجميع. وبادئ ذي بدء، ستساعد الأهداف الإدارية على نشر ثقافة المديرين التي نحتاجها لتعزيز بيئة شاملة، ومن ثم تعزيز ذلك من بين عدد أكبر من الموظفين. علی سبیل المثال، إذا شجع عدد أکبر من المدیرین الموظفین علی الانضمام إلی مجموعات شبکة الموظفین، فإن ذلك سیکون مفیدا أیضا حیث أنھ یساعد علی نشر نوع السلوك الإیجابي الذي نحتاجھ في الخدمة المدنیة.
تعليق من قبل هر نشرت يوم 17 أكتوبر 2017.
وتتحدث الاستراتيجية عن الخدمة المدنية كصاحب عمل واحد، إلا أن المرتبات في نفس الدرجة للعمل ذي القيمة المتساوية في نفس الموقع الجغرافي يمكن أن تجتذب رواتب مختلفة جدا، ولكن لا يوجد ذكر لذلك. لا يحصل الأجر المتساوي على ذكر واحد. الفجوة في الأجور بين الجنسين تحصل على ذكر سريع، & # 039؛ ونحن نعلم أن هناك مشكلة نحن & # 039؛ حصلت على البيانات وسوف جمع المزيد من البيانات & # 039؛ ويطرح السؤال كيف يمكن على وجه التحديد ملء الفجوة في الأجور بين الجنسين وتمويلها بشكل أكثر أهمية؟
وكان للجيش فجوة في الأجور بين الجنسين حتى عام 1990 عندما فقدوا قضية قضائية وتم قطع السلاسل المحبوكة وتم تصحيح هذه المسألة. ولا توجد فجوة في الأجور بين الجنسين في الجيش أكثر من ذلك.
وباختصار هذه الاستراتيجية السيئة، فإن قانون المساواة لعام 2018 يرد مرة واحدة في الصفحة 8، التي تقول كل شيء.
تعليق كريس ويليامز نشر في 18 أكتوبر 2017.
مدونة كبيرة حتى الآن وبشكل واضح هناك أفكار متنوعة حول التنوع. مما يثبت مدى أهمية الموضوع. أحد الأسباب التي أشر إليها أنني فخور بأن أقول إنني أعمل من أجل فوا في مسح الموظفين هو؛ فقط هذا؛ أن نحافظ على التنوع في جدول أعمالنا وأن نستمر في تحدي الطريقة التي نفكر بها ونتصرف.
الردود على كريس ويليامز>
تعليق بواسطة مارك نشر في 19 أكتوبر 2017.
إنها مدونة مخيبة للآمال، في حين أن قائمة طرق بناء بيئة شاملة مفيدة، كل ذلك يعتمد على استراتيجية كتبتها دون مشاركة من أصحاب المصلحة (وخاصة أعضاء الخدمة المدنية).
وأنه تم تقديمها كنسخة نهائية مع عدم وجود قدرة لأصحاب المصلحة للتعليق وقالب الاستراتيجية.
وباستبعاد أصحاب المصلحة بدلا من إشراكهم، فإن الاستراتيجية قد تراجعت عن وجهتها منذ البداية.
الردود على علامة>
تعليق بواسطة S نشر في 27 تشرين الأول 2017.
ما الذي يجعلك تعتقد أن أصحاب المصلحة لم يتم تضمينهم؟ وتشير الاستراتيجية عدة مرات إلى التشاور مع شبكات الموظفين.
تعليق بواسطة c. chakki نشر في 19 أكتوبر، 2017.
مرحبا أوافق أننا يجب أن تكون متنوعة قدر الإمكان.
وحضر فريق ممثل من المتدربين الخدمة المدنية مكتبنا بضعة أشهر إلى الوراء، كانوا جميعا أبيض، شقراء 20 & # 03؛ s ضئيلة والإناث.
ربما كان شخص مسؤول فقط يريد وضع علامة في مربع وإرسال بعض الأفراد ولكن المجموعة التي كانوا يتحدثون إلى 35 بالإضافة إلى سباقات مختلطة والجنس وجميع مناحي الحياة وبإرسال هذه المجموعة أنها لم نقل رسالة الإدراج.
تعليق من قبل لويس نشر في 20 أكتوبر 2017.
بعض التعليقات المثيرة جدا للاهتمام هنا - ليس فقط السلبية المعتادة التي غالبا ما تهيمن على هذه الصفحات ولكن نقاط صالحة وردود الفعل البناءة الفعلية.
كما شخص جديد نسبيا في كس استراتيجية D & أمبير؛ I هو وسيلة رائعة بالنسبة لي (في محاولة ل) الحصول على السيطرة على هذا الموضوع، غير التعلم الإلكتروني.
أما بالنسبة للتعليق الأول الذي قرأته (السيد F)، لقد وجدت كس بشكل عام إلى رعاية حقيقية D & أمب؛ I. أنا محظوظة لكانت على اتصال مع فريق استراتيجية D & I وهم متحمسون وحيوية لافت للنظر حول ما يفعلونه.
تعليق ألان نشر في 23 أكتوبر 2017.
أنا كل من أجل احترام الجميع بغض النظر عن أي حمامة هم في، ولكن D & أمبير؛ E لديه القضايا التي أنا & # 039؛ d ترغب في معالجة. 1) يجعل الناس أكثر وعيا من خلافاتهم - العرق والدين والجنس الخ وهذا بالتأكيد هو عكس ما يجب القيام به 2) التنوع والمساواة في محاولة لاحتضان الديانات والثقافات التي لا نؤمن جميعا بالمساواة أنفسهم . مثلا بعض الأديان ترى النساء والمثليين كطبقة ثانية. 3) وقد عزز التمييز الإيجابي، الذي له كلمة & # 039؛ التمييز & # 039؛ فيه. ويبدو أن لديها جماعات محمية لها، ما يسمى الأقليات. 4) D & أمب؛ E، مثل النسوية، هي أيديولوجية، أو رأي، والتي بحكم التعريف يجب أن يسمح لنا أن نختلف مع، ولكن نحن؟
الردود على ألان>
Comment by Amy posted on on 29 October 2017.
Is anti-discrimination law an ideology or opinion? Is the Equality Act 2018 with its Positive Duty on public authorities to promote equality an ideology or opinion? I suggest that if you are not in favour of this then you are in the wrong career.
Perhaps it would help if you thought about Inclusion as Not exclusion. As a disabled person with a mobility impairment I am often excluded by inaccessible environments and behaviours. Inclusion is about changing those environments and behaviours so that I can take part and achieve equality of outcome.
Comment by Positive discrimination is illegal in the UK posted on on 06 November 2017.
Positive discrimination is illegal in the UK.
Comment by T posted on on 23 October 2017.
Whilst it is evident that having a diverse workforce has many advantages for organisation, I am interested to know how, in reality is this diversity monitored. Do organisations have a quota for employees from a different religions or employees from an LBT background for example? Surely it must involve more than having an inclusive policy, which looks brilliant on paper but, is it enforceable in an everyday setting?
Another point is that although direct discrimination is usually very easy to point out and raise, indirect discrimination is often a lot harder to prove when one is on the receiving end.
Replies to T>
Comment by Positive discrimination is illegal in the UK posted on on 06 November 2017.
There are no quotas - that would be positive discrimination. Positive discrimination is illegal in the UK.
Comment by Diane posted on on 06 November 2017.
When talking about inclusion it should also be recognised that 'talented individuals' exist in abundance throughout the civil service and are not confined only to new recruits and those in line for/seeking promotion.
Comment by DT Janes posted on on 06 November 2017.
When it comes to inclusiveness in the office I wholeheatedly agree we should always be doing our best to assist and include everyone we work with where appropriate in our exercises, activities, and day-to-day events.
I however firmly disagree with the post-modern propaganda trying to force-feed us diversity like it's a be-all and end-all of life's problems. I don't care if I work in an office of all female/male, all black/white. As long as there is mutual respect for each other's skills & opinions, and people are hired as they are the best suited for the job.
Meritocracy and equal opportunity is the key. Not box ticking.
Replies to DT Janes>
Comment by Meritocrat posted on on 06 November 2017.
The problem is we do not yet have either a true meritocracy, or equal opportunity for all. That's why diversity is so important.
Comment by G posted on on 06 November 2017.
So long as the senior levels of the Service are dominated by private school and Oxbridge alumni it cannot claim to be truly diverse.
Comment by CP posted on on 06 November 2017.
Everyone should be treated decently and with respect.
Comment by Russell posted on on 06 November 2017.
All very warm and cosy but Sir Jeremy is just paying lip service. What the Civil Service needs is a range of DIVERSE SKILLS. From that, you will get a broad mix of the population but skills must come first.
I was watching a Select Committee hearing on trade yesterday when Liam Fox said he would be happy to have a woman in his Ministerial Team. What he should have said was that the gender of his Ministers is irrelevant - as long as the skills and attributes are there.
Comment by Anonymous posted on on 06 November 2017.
Mr Heywood. You and the executive team are doing an excellent job on promoting Inclusive Diversity. Unfortunately the message is not being understood by lower management thats the reason for so many negative comments. As a BAME person i have personally observed the lack of unerstanding of what leadership/inclusive diversity is all about at my work of place. Its come to the point that i have given up on providing feedback to my management. I do my " bit" keep my head down and look for pastures green.
Keep up the good work Mr Heywood i really do hope you succeed and hope my identity is not revealed.
Comment by Chris posted on on 07 November 2017.
Unfortunately as indicated in a previous post lower management promote diversity but their actions leave a lot to be desired. Diversity is a tick box exercise to enhance a managers CV. They have no real understanding of what diversity is all about at my work of place. Its been clear that most managers approach in my office fails to consider Diversity and have actually failed to support a number of colleagues who are covered under the equality act. Line managers are not allowed to show compassion or manage as they see fit and are now reluctant to challenge senior managers approach. Most Line managers are marked down or advised accordingly. I would like to Challenge Mr Heywood to actually walk the shop floor to observe how the diversity policy works in reality.
Comment by Gareth posted on on 07 November 2017.
Everyone seems to forget that inclusivity is not just about race, religion, ability or disability, but more so about how a team is able to work together. If a team has no home (insufficient desks, spreads out all through a floor plate with insufficient contact) no matter that the constituent parts work well together and respect each other and their abilities irrespective of differences, they will not be inclusive or effective - at least not as much as their potential suggests.
And lest we forget, racism, sexism, bigotry and all the other negative stuff that goes on - it all has to be carefully taught and that starts early, but festers for life.
Adults can learn to be more tolerant and not care about differences but it takes longer to overcome negative programming than it does to prevent it in the first place - I know we can't influence much of that but we can try!
Comment by Bob posted on on 07 November 2017.
Some interesting threads, however who decided to leave "Equality" out of the title? Equality and Diversity are two different things but need to go hand in hand, diversity alone means difference, for those with differences based on the protected characteristics then you need equality, be it opportunity, treatment etc. I believe it should have been called Equality, Diversity and Inclusion.
On a point of education and training, I would like to add that there are just over six hours of Equality and Diversity based training available to me and my colleagues. The issue I have is that it is not mandatory, whilst it is not mandatory it is not promoted and the vast majority of colleagues etc never undertake the training. I know there are issues regards time etc but that should not be an excuse, train and educate your workforce, you will see the benefits. The packages contain useful guidance and broaden knowledge which I believe may reduce the "blinkered" views of some of who we work with.
I have pushed this point with little success, excuses seem to always be made and it seems to be acceptable. We get "management speak" and other rhetoric and an almost bullying and belittling style of management whenever anyone raises issues, whilst this is the case and staff surveys and the opinions gathered are ignored, you will change nothing.
Replies to Bob>
Comment by S posted on on 10 November 2017.
Absolutely Bob. I have been trying to push for mandatory EDI training - all the modules - for years and the reply that comes back is that people don't take well to it and don't learn as well if they have been told they MUST rather than go if they want to. However, unless they are given the information they are given free reign to carry on treating people badly as the general public perhaps DON'T understand the subtleties they need to know about. At least if they had mandatory training, they couldn't plead ignorance.
Comment by Charmaine Kinzett-Tierney posted on on 07 November 2017.
Civil Service could be made more inclusive by stopping closing all local offices and therefore "excluding" part time, carers and people with disabilities who will not be able to travel to the big new shiny offices in major cities. How you can bang on about being the most inclusive employer by 2020 is quite honestly an insult to all the hard working civil servants who have made this their career job. Only to be dumped on the scrapheap because they cannot possible afford, have time or are physically able to move to a new office.
Comment by B posted on on 07 November 2017.
To change an organisational culture in 3 years is a very ambitious target! As a former HR professional, I personally do not believe an organisation ever changes top-down, as you need to achieve buy in right across the workforce to bring about cultural change that ideally everyone - but at least the majority - agrees with. For an effective approach to achieving this, I would recommend commissioning an independent organisational audit to establish the true current 'baseline', identify areas of strength and weakness, then agree collectively how best to address them. (Yes, involve the unions). I've been involved in setting up local Diversity Network groups and they make a positive difference to minority groups, empowering them to help themselves. If HMRC aims for an Accessible Workplace concept, where reasonable adjustments are made to the workplace and internal processes from day one ('build it and they will come'), then all can join and thrive without individuals needing to stand out by asking for special adjustments . No-one has mentioned the topical elephant in the room yet - sexual harrassment in the Civil Service, whether of men or of women, since it happens to both. Don't believe it happens? Carry out an independent anonymous survey, then you will find out! As for the government, does not the Civil Service also need clear specific and independent reporting processes that do not rely solely on telling your line manager? The harassment may have originated in that management chain somewhere, or the manager may be dependent for their own career upon the harasser, and so, reluctant to act. Also, I've reported bullying and then been bullied myself as well as a result. It's not as easy as just telling us all what we should be doing!
The Civil Service.
The Civil Service does the practical and administrative work of government. More than half of all civil servants provide services direct to the public.
We welcome a range of stories from civil servants to this blog, if you would like to share something then email for details on how to get involved.
الاقسام.
اشترك للحصول على التحديثات.
كل المحتوى متاح تحت رخصة الحكومة المفتوحة v3.0، إلا إذا ذكر خلاف ذلك.
